Patron medialny
Szczególne uprawnienia pracowników niepełnosprawnych
Osoby niepełnosprawne powinny być traktowane na równi z innymi pracownikami. Dotyczy to zwłaszcza zdrowia i
bezpieczeństwa w pracy. Aspekty te nie powinny stanowić powodu do niezatrudniania lub zwalniania
niepełnosprawnych.
1. Orzeczenie o niepełnosprawności, a zatrudnienie
Ustawa z 14 grudnia 1982 r. o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin (Dz. U. Nr 40, poz. 267 z późn. zm.) przewidywała trzy grupy inwalidztwa:
- do I grupy inwalidzkiej zaliczano osoby całkowicie niezdolne do pracy i samodzielnej egzystencji,
- do II grupy inwalidzkiej zaliczono osoby całkowicie niezdolne do pracy,
- do III grupy inwalidzkiej zaliczono osoby częściowo niezdolne do pracy.
Zgodnie z nową ustawą emerytalno-rentową (od 1 stycznia 1999 r.), niezdolną do pracy jest osoba, która całkowicie lub częściowo utraciła zdolność do pracy zarobkowej z powodu naruszenia sprawności organizmu i nie rokuje odzyskania tej zdolności po przekwalifikowaniu.
Osoba całkowicie niezdolna do pracy - to osoba, która całkowicie utraciła zdolność do wykonywania jakiejkolwiek pracy.
Osoba częściowo niezdolna do pracy - to osoba, która utraciła zdolność do pracy, zgodnej z poziomem posiadanych kwalifikacji, w stopniu znacznym.
Trwała niezdolność do pracy - oznacza, że osoba nie ma szans na odzyskanie zdolności do pracy. Jeśli taka szansa istnieje, to ustala się okresową zdolność do pracy.
Istnieje też pojęcie niezdolności do samodzielnej egzystencji, czyli konieczność stałej lub długotrwałej opieki i pomocy innej osoby w zaspokajaniu podstawowych potrzeb życiowych.
Zgodnie z tym:
- osoba z I grupą inwalidzką, to osoba uznana za osobę całkowicie niezdolną do pracy oraz samodzielnej egzystencji,
- osoba z II grupą inwalidzką, to osoba uznana za całkowicie niezdolną do pracy,
- osoba z III grupą inwalidzką, to osoba uznana za częściowo niezdolną do pracy.
Ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz. U. nr 14 poz. 92.) wprowadziła trzy stopnie niepełnosprawności:
- znaczny stopień niepełnosprawności oznacza osobę z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolną do pracy albo zdolną do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej i wymagającą, w celu pełnienia ról społecznych, stałej lub długotrwałej opieki i pomocy innych osób w związku z niezdolnością do samodzielnej egzystencji.
- umiarkowany stopień niepełnosprawności oznacza osobę z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolną do pracy albo zdolną do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej lub wymagająca czasowej lub częściowej pomocy innych osób w celu pełnienia ról społecznych.
- lekki stopień niepełnosprawności oznacza osobę z naruszoną sprawnością organizmu, powodującej w sposób istotny obniżenie zdolności do wykonywania pracy, w porównaniu do zdolności, jaką wykazuje osoba o podobnych kwalifikacjach zawodowych z pełną sprawnością psychiczną i fizyczną, lub mająca ograniczenia w pełnieniu ról społecznych, dające się kompensować przy pomocy wyposażenia w przedmioty ortopedyczne, środki pomocnicze lub środki techniczne.
UWAGA!
Przyznanie znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie wyklucza możliwości zatrudnienia tej osoby u pracodawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej. Warunkiem jest uzyskanie pozytywnej opinii Państwowej Inspekcji Pracy o przystosowanym przez pracodawcę stanowisku pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej.
Orzeczenie lekarskie Lekarza Orzecznika ZUS o całkowitej niezdolności do pracy i do samodzielnej egzystencji traktowane jest równoważnie z orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności.
Orzeczenie o całkowitej niezdolności do pracy, odpowiada umiarkowanemu stopniowi niepełnosprawności. Orzeczenie zaś o częściowej niezdolności do pracy odpowiada lekkiemu stopniowi niepełnosprawności.
CZAS PRACY
PRACODAWCA I NIEPEŁNOSPRAWNY PRACOWNIK - PRAWA I OBOWIĄZKI
Pracodawca zatrudniający pracownika niepełnosprawnego ma obowiązek zapewnić mu odpowiednie warunki pracy, które umożliwią mu swobodne funkcjonowanie w zakładzie pracy, komunikowanie się z innymi pracownikami oraz optymalne wykorzystanie możliwości jego rozwoju. Pracodawcy jest zobowiązany do przestrzegania szczególnych uprawnień pracowników niepełnosprawnych.
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz. U. nr 14 poz. 92)
Limity czasu pracy
Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin dziennie (40 godzin tygodniowo).
Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego (I grupa) lub umiarkowanego (II grupa) stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin dziennie (35 godzin tygodniowo).
Osoby niepełnosprawne zatrudnione w niepełnym wymiarze godzinowym - wymiar ich czasu pracy jest liczony tak jak gdyby pełny etat wynosił 7 h.
Przykład:
1/4 etatu dla osoby sprawnej = 10 h/tydzień
1/4 etatu dla osoby niepełnosprawnej = niecałe 9 h/tydzień
Zakaz pracy w nocy i w godz. nadliczbowych
Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w godzinach nocnych i nadliczbowych. Wymiar czasu pracy dla osób niepełnosprawnych oraz zakaz zatrudniania w porze nocnej i godzinach nadliczbowych nie ma zastosowania w dwóch przypadkach:
- do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz
- gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku, lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę; koszty takich badań ponosi pracodawca.
Powyższe wymiary czasu pracy obowiązują od dnia następującego po przedstawieniu pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności i nie powodują obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości.
Dłuższa przerwa w czasie pracy
Osoby niepełnosprawne mają prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek.
Czas dodatkowej przerwy wynosi +15 min i jest wliczany do czasu pracy. Prawo do przerwy (podstawowej) przysługuje pracownikom jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi minimum 6 godz. (Kp art.134).
Nie powoduje to obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości i nie powoduje to wydłużenia czasu pracy.
Dodatkowy urlop wypoczynkowy
Osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym.
Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego nabywa się po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia do jednego ze stopni niepełnosprawności.
Dodatkowy urlop nie przysługuje osobie uprawnionej do:
- urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych (np. nauczyciele),
- urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów (np. sędziowie, prokuratorzy, pracownicy socjalni).
Jeżeli wymiar urlopu dodatkowego przysługującego na podstawie odrębnych przepisów jest niższy niż 10 dni roboczych, zamiast tego urlopu przysługuje urlop dodatkowy przysługujący z tytułu niepełnosprawności.
Łączny wymiar dodatkowego urlopu dla osoby niepełnosprawnej i zwolnienia od pracy w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym nie może przekroczyć 21 dni roboczych w roku kalendarzowym. Urlop dodatkowy zaliczany jest na poczet turnusu rehabilitacyjnego.
Zwolnienie od pracy z zachowaniem wynagrodzenia
Osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w następujących przypadkach:
- w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy;
- w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym. W wymiarze do 21 dni roboczych, ale nie częściej niż raz w roku,
Zwolnienie od pracy w związku z wyjazdem na turnus odbywa się wg następujących reguł:
- pracodawca udziela zwolnienia na podstawie skierowania na turnus rehabilitacyjny wystawionego przez lekarza sprawującego opiekę nad osobą niepełnosprawną; lekarz w skierowaniu wskazuje rodzaj turnusu i czas jego trwania,
- skierowanie na turnus osoba przedstawia pracodawcy w takim terminie, który umożliwi zapewnienie normalnego toku pracy w zakładzie,
- uczestnik turnusu przedstawia pracodawcy dokument, który potwierdza pobyt na turnusie, wystawiony przez organizatora turnusu. Dokument ten (zaświadczenie) jest podstawą wypłaty wynagrodzenia za czas zwolnienia.
Wynagrodzenie za czas zwolnień od pracy oblicza się jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy.
Konflikt pracownika z pracodawcą
Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm).
Pracownik, który chce dochodzić swoich praw powinien zgłosić się do Państwowej Inspekcji Pracy. Wyznaczany jest inspektor do zbadania sprawy. Jeśli wykryje nieprawidłowości może nakazać pracodawcy uregulowanie zobowiązań wobec pracownika. Jeśli to nie skutkuje sprawa trafia do Sądu Pracy.
Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, kiedy roszczenie stało się wymagalne.
Roszczenia pracownika
Najczęstsze przypadki skarg na pracodawcę to:
- skrócenie okresu wypowiedzenia,
- niezgodne z prawem lub nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony,
- naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę zawartych na okres próbny,
- nie wypłacenie wynagrodzenia za pracę lub dodatkowych jego składników,
- wypłacenie wynagrodzenia z opóźnieniem,
- wydanie błędnego świadectwa pracy.
Pełnomocnictwo
Pracownik nie musi występować przed sądem pracy osobiście. Może ustanowić swojego pełnomocnika.
Kto rozstrzyga spór?
Jeżeli wartość przedmiotu sporu przekracza 30 tys. zł, sprawę w I instancji rozpatruje sąd okręgowy, a w II instancji - sąd apelacyjny. W sprawach z zakresu prawa pracy postępowanie ma charakter trójinstancyjny. Od wyroku sądu I instancji przysługuje apelacja do sądu II instancji (np.: od wyroku sądu rejonowego do okręgowego).
Apelacje i zażalenia
Skarżący może w apelacji zarzucić wyrokowi każdą wadliwość, która jego zdaniem spowodowała niekorzystne dla niego rozstrzygnięcie, a także przywołać nowe fakty i dowody. Od wydanego przez sąd II instancji wyroku lub postanowienia w przedmiocie odrzuconego pozwu albo umorzenia postępowania, kończących postępowanie w sprawie, przysługuje kasacja do Sądu Najwyższego.
Kasacja nie przysługuje w sprawach, w których wartość przedmiotu zaskarżenia jest niższa niż 10 tys. zł. Kasacja nie przysługuje też w sprawach dotyczących kar porządkowych, świadectwa pracy i roszczeń z tym związanych oraz deputatów lub ekwiwalentów.
W sprawach z zakresu prawa pracy pracownik może wybierać i złożyć pozew do:
- sądu, w którego okręgu pracodawca będący osobą fizyczną zamieszkuje lub przebywa, a pracodawca nie będący osobą fizyczną ma siedzibę
- lub do sądu, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana
- lub do sądu, w którego okręgu znajduje się zakład pracy.
Kiedy pracodawca pomimo wyroku nadal nie płaci, to możemy z prawomocnym wyrokiem zgłosić się do komornika, który wyegzekwuje dług.
Skutki naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu
KP przewiduje, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w przypadku niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia wobec pracownika, u którego naruszone są funkcje fizyczne, umysłowe lub psychiczne nawet w przewidzianym w KP terminie, może zostać uznane za niezgodne z prawem wspólnotowym.
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej, niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Oprac. Izabela Siemaszko
Copyright © 2008 by GVA
Projekt, w ramach którego powstaje portal Dom Otwarty: Przestrzeń Interakcji współfinansowany jest ze środków Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej w ramach Rządowego Programu - Fundusz Inicjatyw Obywatelskich